Sonntag - 26. Juli 2009

Bundesarbeitsgericht zur Kündigung eines angestellten Pressefotografen wegen seines Auftretens in der Öffentlichkeit

Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich einen sehr interessanten Fall entschieden, dessen Sachverhalt auf der Schnittstelle von Arbeitsrecht und Fotografie liegt. Ging es da doch um die verhaltensbedingte Kündigung eines angestellten Pressefotografen. Da schlägt mir natürlich das Herz höher, ist das doch ein Fall der mich persönlich anspricht mit ganz persönlichen Bezügen zu gestern und heute.

Worum ging es im Sachverhalt?

Der klagende Arbeitnehmer war seit 1965 als Pressefotograf bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis in den Jahren 2004 und 2005 schon einmal unter arbeitsrechtlichen Belastungen zu leiden. Damals wurde über zwei Abmahnungen gestritten, deren Unwirksamkeit vom Arbeitsgericht seinerzeit allerdings rechtskräftig festgestellt worden ist.

Im November 2005 hatte der Kläger als Pressefotograf den Ort eines Eisenbahnunglücks aufzusuchen. Er gab sich auf Fragen der Polizei zwar als Pressefotograf zu erkennen, zeigte aber seinen Presseausweis nicht vor. Dann verliess der Kläger den Unfallort trotz Aufforderung durch die Polizei nicht. Erst nachdem die Polizei ihm einen Platzverweis ausgesprochen hatte, entfernte sich der Kläger. Die in der Zwischenzeit von ihm am Unfallort gefertigten Aufnahmen wurden später von der Beklagten veröffentlicht. Die Polizei informierte die Arbeitgeberin über den Vorfall, worauf diese im Hinblick auf das Verhalten des Arbeitnehmers eine ordentliche Kündigung zum 31. Oktober 2006 aussprach. Der gekündigte Arbeitnehmer klagte und der Fall gelangte schliesslich bis zum Bundesarbeitsgericht.

Worum geht es arbeitsrechtlich?

Die Arbeitgeberin berfief sich hier auf das Vorliegen der Gründe für den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung. Eine solche verhaltensbedingte Kündigung ist rechtswirksam, wenn sie unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles durch das Verhalten des Arbeitnehmers bedingt ist. Klagt der Arbeitnehmer gegen die Kündigung (Klagefrist beachten!), hängt die gerichtliche Entscheidung hängt davon ab, ob das Verhalten des Arbeitnehmers, das der Arbeitgeber im Prozess im einzelnen vorzutragen und zu beweisen hat, die Kündigung bedingt.

Allgemein formuliert kommt es darauf an, ob das Verhalten des Arbeitnehmers einen, wenn auch nicht zur fristlosen Kündigung ausreichenden „wichtigen“, so doch wenigstens einen „triftigen“ Grund darstellt, der einen verständigen Arbeitgeber zu einer fristgerechten Kündigung veranlassen würde.

Gesetzlich ist diese Kündigung in § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung gehört das Merkmal einer Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers an der Fortführung und des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf der Kündigungsfrist mit zur gerichtlichen Abwägung bei der Überprüfung der Kündigung.

Hinzu kommt ein weiteres: Nach § 314 Abs. 2 BGB (der seit dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 1.1.2002 gilt) kann die Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses aus wichtigem Grund – wenn der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag besteht – erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung erfolgen. Eine solche Regelung enthält § 626 BGB, der die ausserordentliche und fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses regelt, nicht. Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte gilt dies entsprechend für die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung.

Das Abmahnungserfordernis erfasst - ausgehens von der gesetzlichen Regelung des § 314 Abs. 2 BGB - alle vertraglichen Pflichten, also auch die vertraglichen Nebenpflichten einschliesslich der Rücksichtnahmepflichten. Eine Unterscheidung im Hinblick auf das Erfordernis einer Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung zwischen Störungen im Leistungsbereich und Störungen im Vertrauensbereich lässt sich § 314 Abs. 2 nicht entnehmen.

§ 314 Abs. 2 BGB enthält zudem - wie bereits gesagt - einen über seinen definierten Regelungsbereich hinausgehenden, allgemeinen, das gesamte Kündigungsrecht beherrschenden Grundsatz, der auch für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung ordentlicher Kündigungen gilt

Im Ergebnis bedeutet ergibt sich, dass eine Abmahnung bei allen Pflichtverletzungen grundsätzliche Zulässigkeitsvoraussetzung einer ausserordentlichen Kündigung ist. Eine Abmahnung ist nur dann nicht erforderlich, wenn eine Verhaltensänderung oder Erfüllung der Leistungspflichten in Zukunft objektiv gar nicht möglich ist, oder wenn besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Kündigung rechtfertigen. Das erfasst z. B. Fälle, in denen eine besondere Schwere Pflichtverletzung vorliegt, wobei allerdings zu berücksichtigen ist, dass sich grundsätzlich auch verlorenes Vertrauen wieder zurückgewinnen lässt.

Ob also die Wiederherstellung des notwendigen Vertrauensverhältnisses möglich ist, hängt deshalb entscheidend von dem Grad der Erschütterung des Vertrauensverhältnisses zwischen den Arbeitsvertragsparteien ab.

Zurück zum Fall:

Das Bundesarbeitsgericht führt aus, dass ein bei einer Nachrichtenagentur angestellter Pressefotograf zu einem angemessenen Auftreten in der Öffentlichkeit verpflichtet sei. Er dürfe den Ruf und die Beziehungen des Arbeitgebers zu Kunden und Informanten nicht durch unkorrektes Verhalten beschädigen. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Verletzung dieser vertraglichen Pflicht kommt jedoch in der Regel nur in Betracht, wenn dem Arbeitnehmer durch eine vergebliche Abmahnung deutlich gemacht worden ist, welches Verhalten der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer konkret erwartet und dass bei erneuter Pflichtverletzung der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist (sog. Warnfunktion).

Die Arbeitgeberin hätte also vor dem Ausspruch einer Kündigung abmahnen müssen. Aus dem Kündigungssachverhalt folge nämlich nicht, dass das für die Vertragserfüllung erforderliche Vertrauensverhältnis so nachhaltig erschüttert worden wäre, dass seine Wiederherstellung bei Kündigungsausspruch nicht mehr möglich erschienen wäre. Die nachgewiesene Pflichtwidrigkeit des Klägers war zudem nicht besonders schwerwiegend und zeitigte keine nachhaltigen betrieblichen Wirkungen.

Die gegen die Kündigung gerichtete Klage hatte also vor dem Bundesarbeitsgericht - wie schon in den Vorinstanzen - Erfolg. Der Kläger hat zwar gegen seine Verpflichtung verstoßen, bei Erledigung seiner Arbeit angemessene Umgangsformen zu wahren (er hätte sich insbesondere ausweisen müssen). Die vorausgegangenen Abmahnungen waren arbeitsgerichtlich rechtskräftig für unwirksam erklärt worden, sodass es auf diese insoweit nicht mehr ankam.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Juni 2009 - 2 AZR 283/08 -

Quelle: Pressemitteilung Nr. 63/09 des Bundesarbeitsgerichts

Auf die Entscheidung bin ich übrigens über das hervorragende Blog Presserecht-aktuell von RA Hoesmann aus Berlin aufmerksam geworden.

Autor: Henning Wüst
Technorati Tags:
Technorati Cosmos:
Technorati Watchlist:
Add this entry to: